가족 사무실은 영국 은행에 무제한 보너스에 대해 한두 가지를 가르 칠 수 있습니다.

영국의 미니 예산, 두 번째 미니 예산 및 향후 전체 예산이 모든 방향에서 비난을 받으면서 모두가 이야기하는 한 가지가 있으며 그것은 은행가 보너스입니다.

세금 감면이 취소되고 또 다른 총리가 내각에서 해임되고 XNUMX년 에너지 상한선이 해제되고 있음에도 불구하고 의제에 확고하게 남아 있는 한 가지는 영국 은행 부문과 나머지 국가에서 보너스에 대한 규제 상한선을 되돌리기로 결정하는 것입니다. 킹덤은 그 이유를 묻습니다.

영국이 그 질문에 답하려고 노력하는 동안, 우리는 한도가 없는 보너스가 이미 패밀리 오피스에서 어떻게 작동하는지, 그리고 일단 통과되면 은행에서 배울 수 있는 교훈을 탐구합니다.

이 움직임은 인재 부족으로 널리 알려진 상황에서 런던을 글로벌 은행과 노동자들에게 더 매력적으로 만들기 위해 전 수상인 Kwasi Kwarteng이 제안했습니다. 또한 중요한 은행 전문가에게 더 장기적인 인센티브를 제공하는 것으로 생각되며, Family Office는 한두 가지 알고 있습니다.

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따라서 Family Office는 규제되지 않으며 보상도 없습니다. 이를 통해 일부 Family Office 전문가는 매년 엄청난 부를 가지고 떠나고 그 대가로 Family Office를 계속 유지할 수 있습니다.

Family Office 임원의 82%는 성과 보너스를 받습니다. 이것은 Family Office마다 다르지만 규정 상한선은 없으며 연례 연구에 따르면 영국에서 평균 최고 투자 책임자(CIO)는 급여의 31% – 50%를 보너스로 받는 것으로 나타났습니다. 미국, 이것은 종종 100% 표시에 앉아 있습니다. 최고 경영자 및 전무 이사의 경우 이 수치는 연봉의 51%에서 75% 사이입니다. 이는 CIO가 미국에서 792,000달러 이상을 버는 반면 영국의 CEO는 연간 약 612,500달러를 번다는 것을 의미합니다.

이 수치는 오늘날 투자 은행에서 볼 수 있는 것만큼 높지 않은 것처럼 보일 수 있지만 패밀리 오피스에서는 돈이 전부가 아닙니다. 세계에서 가장 큰 부를 자랑하고 있음에도 불구하고 Family Office에서 일하는 것은 당신이 받는 보상에 대해 매우 드뭅니다. 보상은 벤치마킹되고 표준화되어야 하며 매우 드물게 낮은 수준이지만, 공유된 장기 목표를 달성하기 위해 무한한 유동성을 가진 친밀한 팀에서 일하면서 더 큰 영향을 미칠 수 있는 경우가 많습니다.

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패밀리 오피스에서 일하는 것은 또한 투자 은행가들이 패밀리 오피스 전문가들이 걸어가는 동안 '보너스 반발'이라고 널리 불리는 시기에 보너스에 대한 희망을 되돌리기 위해 주당 100시간을 뽑았을 때 팬데믹 이후 우리가 본 비할 데 없는 보안을 제공합니다. 보너스 시즌으로 연봉의 100%는 아니더라도 200%는 패밀리 오피스의 성공적인 한 해를 마감했습니다.

이것은 또한 위에 주어진 평균 수치가 모든 Family Office를 대표한다는 의미는 아닙니다. 우리는 최고 투자 책임자(CIO)가 추가 보너스나 인센티브 없이 연간 £2M 이상의 기본 급여를 받는 패밀리 오피스와 협력합니다. 그는 자신의 팀 전체에 보상을 제공하는 매우 능력주의적인 보너스 구조를 가지고 있습니다.

그는 이렇게 말했다.우리의 보너스 구조는 간단합니다. 개별 자산 클래스의 성공 여부에 의존하지 않으며 자산의 유동성/비유동성 특성에 따라 달라지지 않습니다. 각 직원은 상여금 및 개인 성과에 따라 매년 급여의 100-200%를 보너스로 받을 수 있습니다. 매트릭스가 제안하는 것보다 더 많은 것을 걷어내기 위해 수치를 자주 높이므로 재량이라고 말합니다. 올해 모든 직원은 연봉의 150-200%를 받고 자리를 떠났고 우리는 충성스럽고 의욕적인 팀을 수여한 것이 바로 이러한 '한솥 공유' 정신이라고 믿습니다.”

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궁극적으로 무제한 보너스는 중요한 전문가를 Family Office에 동기를 부여하고 참여시키고 포함시키는 데 사용되지만 단독으로 사용되지는 않습니다. 은행이 배울 수 있는 가장 중요한 수단은 장기 인센티브 플랜(LTIP)입니다.TIP
) 그리고 기존의 어떤 유형의 보너스보다 효과적으로 구현될 때 직원을 참여시키고 이해 관계를 조정하며 가능한 한 오랫동안 조직에 머물도록 인센티브를 제공할 수 있습니다. 패밀리 오피스가 생존하기 위해 필요하고 은행이 혜택을 받을 수 있는 것입니다. 실제로 Kwarteng이 높은 기본 급여와 낮은 보너스로 이러한 움직임을 추진한 이유 중 하나는 직원 이탈을 유발하고 영국 은행의 비용을 증가시키는 것입니다.

LTIP는 전통적으로 성과 공유의 형태로 전달되었지만, 패밀리 오피스의 세계에서 캐리드 이자, 스톡 옵션, 공동 투자 기회, 탕감 가능한 대출 및 상응 투자를 포함한 모든 보상을 통합하도록 발전했습니다. 장기 보상 구조를 가진 전문가는 가장 만족하고 가족 사무실에서 성공하기 위해 노력합니다. 최근 Agreus 설문 조사에 따르면 LTIP는 가치를 느끼는 데 도움이 되기 때문에 금전적 연간 보상보다 훨씬 더 중요하다고 생각합니다.

LTIP는 또한 다양한 요인으로 인해 보상을 받는 보너스만으로는 매우 어려운 전염병이 발생하는 동안 특히 유용한 것으로 입증되었습니다.

COVID-19와 함께 일부 신흥 시장의 IPO 추진, 새로운 세대의 부, ESG에 대한 집중, 암호화폐와 같은 디지털 자산에 대한 인식 제고로 인해 Family Office는 더욱 다각화되었습니다. 투자 공간을 훨씬 더 흥미롭게 만드는 동시에 패밀리 오피스가 특히 보너스와 관련하여 투자 전문가에게 보상하는 방식을 더욱 복잡하게 만듭니다.

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최고 투자 책임자(CIO)가 이끄는 패밀리 오피스 투자 전문가는 관리 중인 광범위한 자산을 책임집니다. 이러한 각 자산에는 시간, 관련 헌신 및 기여, 필요한 기술 및 전문성, 요구하는 위험 수준에서 고유한 요구 사항 집합이 필요합니다. 그들은 또한 수익률 수준에 영향을 미치는 고유한 요소와 보유 기간 수익률, 인플레이션 및 이자에서 수요 및 경제 성장으로의 수익률을 측정하는 능력을 가지고 있습니다. 또한 각 자산 클래스에는 다양한 지수, 산업, 지역 및 국가를 기반으로 하는 시간이 절반 이상인 다른 벤치마크가 필요합니다.

이러한 모든 특이성은 자산 가치를 개별적이고 힘든 작업으로 만들지만 이러한 가치 평가를 기반으로 보너스를 부여하는 것은 거의 불가능하며 최근 투자 채용 동향뿐만 아니라 더욱 다양화하려는 움직임으로 인해 악화되었습니다.

위의 모든 사항은 보너스에 대한 대화를 더욱 복잡하게 만들었고 결과적으로 Family Office는 팬데믹 기간 동안 세 가지 새로운 규칙을 채택했습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

1) 전체 펀드 성과에 따라 임의 보너스를 늘리는 움직임

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2) 비즈니스 투자 측면뿐만 아니라 핵심 직원을 위한 LTIP 도입

3) 부를 창출함과 동시에 보존하는 데 중점을 둠

은행이 Family Offices에서 설정한 정확한 지침을 따를 수는 없지만 명확하고 상관 관계가 있는 핵심 성과 지표와 함께 LTIP 및 무제한 보너스를 포함하는 한, 이 보상 구조를 사용하여 직원을 참여시키고 유지하는 동시에 성공적이고 능력 중심적인 조직 문화를 만들 수 있습니다. 본질적으로 더 경쟁력이 있으며 모든 직원이 동일한 목표를 달성하기 위해 노력하고 있음을 보장합니다.