미래에 대비한 인력을 만들기 위한 XNUMX가지 전략

성공하는 모든 비즈니스 전략의 공통점은 무엇입니까? 견고한 인력 전략; 결국 비즈니스 전략을 실행하려면 인재가 필요합니다. 최근 PWC 보고서는 네 가지 힘이 인력 전략을 형성한다고 제안합니다. 그리고 이러한 각 힘은 인재 관리라는 한 가지를 직접적으로 가리킵니다.

PWC는 다음 네 가지 힘을 유지합니다.전문화, 희소성, 경쟁 및 인간성 — 기업이 있고 하는 모든 것의 중심에 있습니다. 그리고 함께 비즈니스 및 인력 전략, 문화 및 기술을 결합하는 프레임워크를 만듭니다.

네 가지 힘

전문화 현재 및 미래의 인재 요구 사항을 이해하고 이를 제공하는 데 필요한 확보 및 개발을 보장합니다.

부족 재능과 기회의 부족 또는 경쟁을 반영한다는 점에서 유사합니다.

경쟁 업계 전반에 걸쳐 성과와 비즈니스 성공을 향상시키기 위해 인재를 참여시키고 활용하는 것을 반영합니다.

인간성 인도주의적 이익과 더 큰 선에 호소하는 방식으로 인재와 연결하려는 진지한 노력입니다.

비즈니스 성공이 인재에 초점을 맞춘 이 XNUMX가지 힘으로 요약된다면 기업은 미래에 대비한 인력을 창출하기 위해 무엇을 해야 할까요?

그들은 인재를 유치하고 유지하고 참여시켜야 합니다.

미래에 대비한 인력을 위한 XNUMX가지 전략

1. 직원을 최우선으로. 업무 경험에서 그들이 가치 있게 여기고 원하는 것이 무엇인지 이해함으로써 이를 수행하십시오. 그리고 그것을 아는 가장 좋은 방법은 한 번이 아니라 반복적으로 묻는 것입니다. 면접을 보는 동안 후보자에게 물어보십시오. 온보딩 중에 새 직원에게 다시 물어보세요. 멘토, 관리자 및 동료가 자신과 서로에 대해 묻게 하십시오. 그렇게 하는 것은 배려를 보여주고 신뢰를 구축하며, 개방적이고 정직한 피드백을 요청하는 직원 설문조사에서 신뢰는 매우 중요합니다. 가치와 직장에서 기대하는 바에 대해 질문하고 답하는 연습을 하는 직원은 의미 있는 답변을 제공하기가 더 쉽다는 것을 알게 될 것입니다. 그리고 피드백을 통해 리더는 직원 ​​가치와 연결되는 의미 있는 응답을 제공하기 위한 전략을 세울 수 있습니다.
2. 인재에 투자하십시오. 직원이 업무 경험에서 무엇을 원하는지 이해한다는 것은 직원이 개인적으로나 전문적으로 어떻게 발전하고 싶은지 이해하는 것을 의미합니다. PWC 보고서는 지도자들이 관련 학습 및 개발을 위한 경로를 만들 것을 제안합니다. 숙련도 향상에 대한 편견 없이 후보자를 식별하는 방법을 알고 있습니다. 마지막으로 PWC는 점점 더 전문화된 인력을 조직하고 구성하고 인센티브를 제공하여 더 나은 고객 경험, 더 높은 생산성 및 기타 중요한 결과를 제공하는 방법을 알 것을 제안합니다.
3. 다양성, 형평성 및 포용성 보장(DEI) 소속감에 더 도움이 되는 문화를 향상시키기 위해. DEI는 회사가 신중하고 신중한 조치를 취할 때 만들어집니다. 모든 사람의 기여를 환영하는 환경을 조성하는 것은 시간이 지남에 따라 능동적이고 확실한 조치를 취한 결과입니다. 하지만, 소속이 다르다 회사에서 만들 수 없기 때문입니다. 개인은 그것을 경험해야 합니다. 다시 말해 소속감은 외부 환경에 대한 내부 반응입니다. PWC는 인간 경험과 정체성의 모든 요소에 걸쳐 인력을 보다 다양하고 포괄적으로 만들면 사회에 도움이 되는 동시에 전문화와 희소성의 문제라는 네 가지 힘 중 두 가지를 해결하는 데 도움이 된다고 말합니다.
4. 직원들이 자신의 일이 비즈니스 성공에 어떻게 기여하는지 알 수 있도록 돕습니다. PWC는 “인간성은 조직의 목적과 사람들을 연결(또는 재연결)하고 조직의 목적에 어떻게 실질적으로 기여할 수 있는지 명확히 하기 위해 회사 문화에 대해 깊이 생각할 것을 요구합니다. 회사의 목적이 사람들의 공감을 얻고 그들이 그것을 발전시키는 방법을 명확하게 알 때, 그들은 회사에 남을 가능성이 더 높을 뿐만 아니라(이는 다른 세 가지 힘에 도움이 될 수 있음) 더 참여하고 생산적인 경향이 있습니다.” 이는 고객과 직접 대면하지 않는 개인 기여자 및 직원에게 특히 중요합니다.
5. 성과, 혁신, 팀워크 및 건설적인 반발에 대한 보상. 그렇습니다. 기업이 잘못된 소프트웨어에 투자하거나 결함이 있는 프로세스를 기반으로 비즈니스 목표를 추구하는 것과 같은 실수를 피하는 방법이기 때문에 건설적인 푸시백에 보상하십시오. 푸시백은 고통스러울 수 있지만 예방적입니다. 포용적인 조직에서는 직원들이 더 적극적으로 나서게 될 것입니다. 건설적인 푸시백을 인식하고 보상하면 특히 입력 결과가 더 나은 사람과 비즈니스 결과를 가져올 때 보상을 받아야 합니다. 보상은 큰 인센티브입니다. 좋은 리더는 항상 직원을 가장 잘 인식하고 보상하는 방법을 고려해야 합니다.

끊임없이 변화하는 이 작업 공간에서 사람 전략을 최우선으로 유지하면 비즈니스 성공을 보장하는 데 도움이 됩니다. 주요 작업장 인구 통계를 이해하는 것은 프로세스의 필수적인 부분이며, 이는 종종 HR 및 DEI 직원이 리더에게 계속 정보를 제공해야 합니다. PWC에 따르면 인구통계학적 추세는 근로자가 얼마나 부족하거나 많은지를 결정하는 데 도움이 되며 상당한 경제적, 사회적 영향을 미칩니다. 당연한 것 같지만, 예를 들어 가장 큰 인재 풀은 65세 이상에서 찾을 수 있다는 것을 이해하는 리더가 몇 명이나 될까요? 그리고, 더 많은 고위 인재들이 일하기를 원하고 필요로 하는 경우가 많습니까?

이와 같은 인구통계학적 경향을 이해하고 회사 리더가 직원을 최우선으로 하는 진정한 행동과 결합하면 전문화, 희소성, 경쟁 및 인간성의 XNUMX가지 힘이 제시하는 문제를 우회하는 데 도움이 될 것입니다. 더 중요한 것은 그렇게 함으로써 회사는 미래에 대비한 인력을 확보할 수 있다는 것입니다.