거버넌스에 다양성, 형평성 및 포용성 통합

이것은 다양하고 포괄적인 투자 포트폴리오 구축에 관한 시리즈의 세 번째 기사입니다. 이 시리즈는 안내 자산 소유자가 Milken Institute의 Blair Smith와 Troy Duffie와 내가 Milken Institute의 상당한 의견을 바탕으로 여름 동안 공동 저술한 투자 포트폴리오의 인종적, 민족적, 성별 다양성을 증가시키기 위해 자산 관리 집행 위원회의 DEI, 다양성 평등 및 포용을 위한 제도적 할당자 Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, NAIC(National Association of Investment Companies), AAAIM, Milken Institute, IDiF를 포함한 사촌 조직. 이 가이드는 또한 조언을 제공하는 컨설턴트와 투자 포트폴리오의 일부가 되려는 자산 관리자를 위한 것입니다.

첫 번째 기사에서 가이드를 소개하고 두 번째 기사에서 DEI의 비즈니스 사례를 검토한 이 시리즈는 이제 다양하고 포용적인 투자 포트폴리오를 구축하기 위한 17가지 실용적이고 증거 기반 전략을 자세히 설명합니다.

이 기사는 포용적 자본주의로 가는 길의 네 가지 기둥 중 첫 번째 기둥인 다양성, 형평성, 포함을 거버넌스에 통합하는 것에 초점을 맞춥니다. 이 첫 번째 기둥은 DEI를 거버넌스에 통합하기 위한 XNUMX개의 실용적이고 증거 기반 전략으로 구성됩니다. 각 전략을 채택하는 데 앞장서고 있는 조직의 예를 들어 차례로 살펴보겠습니다.

전략 1: 투자 위원회 구성 및 문화를 다양화합니다. New York University Stern Center for Business and Human Rights의 선임 부국장인 Kerin McCauley에 따르면, 투자 위원회에 재능 있는 여성과 유색인종을 포함하고 이들의 목소리를 중시하도록 하는 것은 의사 결정과 기업 전반에서 높은 성과를 식별하는 능력을 강화합니다. 더 다양한 네트워크. 일반적으로 투자 위원회는 그들의 목소리를 증폭시키고 DEI에 대한 광범위한 저항을 상쇄하기 위해 적어도 두 명의 다양한 구성원을 포함해야 합니다. 캘리포니아 공무원 퇴직 제도(CalPERS) 이사회는 13-2014 회계연도 동안 2015.10명의 여성 위원 중 XNUMX명에서 XNUMX명으로 여성 위원을 교체하여 성별 다양성을 적극적으로 높였습니다.XNUMX 다양성이 없는 위원회 위원도 다양성 문제를 제기해야 합니다. 일하다.

A 공부 투자 관리 회사인 Vanguard는 다양성을 높이면 투자 위원회의 효율성을 높일 수 있다는 사실을 발견했습니다. 팀에게 신호를 보내는 것은 의견 차이를 드러낼 가능성이 높지만, 결과는 갈등이 발생할 때 단순히 다양한 팀을 구성하는 것만으로도 갈등 해결을 개선할 수 있음을 나타냅니다. 조사관들은 균일한 그룹과 비교할 때 다양한 위원회가 새로운 관점을 제시하고 종종 결정에 도달하기 전에 더 높은 수준의 심의를 제공한다고 결론지었습니다.

전략 2: 다양성에 대해 투자팀을 교육합니다. DEI 부족을 체계적 위험으로 규정하는 교육과 마찬가지로 편향 방지 교육이 도움이 될 수 있습니다. 기업 교육을 제공하는 회사 중 Frost Included는 포괄적인 리더십 및 무의식적 편견 교육은 물론 전략, 데이터, 거버넌스, 시스템, 리더십 분석 및 지원을 제공하여 포괄적인 작업 환경을 구축합니다. Blue Level은 경험 기반 DEI 및 반인종주의 교육을 제공합니다.

안에 공부 Harvard Business Review에서 2017년에 발표한 보고서에서 참가자들은 소외된 소수 민족이 직면할 수 있는 문제를 설명함으로써 "관점 파악"을 하도록 권장되었습니다. 또한 참가자들은 직장 내 다양성과 관련하여 구체적이고 측정 가능하며 도전적이지만 달성 가능한 목표를 설정했습니다. 결과는 두 운동 모두 소외된 소수자에 대한 더 많은 지원과 덜 비난을 보여주는 등 행동 결과에 긍정적인 영향을 미쳤다는 것을 보여주었습니다. 내부 투자팀에 반편견 교육을 제공하고 투자위원회와 투자팀의 성별 및 인종/민족적 다양성을 높이면 공평한 언더라이팅을 촉진할 수 있습니다.

전략 3: DEI를 투자 신념에 통합합니다. 일부 자산 소유자는 다양성을 투자 신념으로 명명하거나 다양성 진술을 개발합니다. 예를 들어, CalPERS는 다양성을 10가지 중 하나로 나열합니다. 투자 신념. 최고 다양성, 형평성 및 포함 책임자인 Marlene Timberlake D'Adamo에 따르면, “모든 수준(이사회, 직원, 외부 관리자, 기업 이사회)에서 인재의 다양성(광범위한 교육, 경험, 관점 및 기술 포함)은 중요한; CalPERS는 다양성을 포함한 거버넌스와 지속 가능성 문제에 대해 피투자 회사 및 외부 관리자를 참여시킬 수 있습니다.”

전략 4: DEI를 투자 정책 설명에 추가합니다. IADEI(Institutional Allocators for Diversity, Equity, and Inclusion)는 610개의 기부금, 재단, 연금, 패밀리 오피스 및 기관 투자 팀 및 포트폴리오 내에서 DEI를 추진하려는 기타 기관 투자자로 구성된 컨소시엄입니다. 최근 IADEI 조사에 따르면 자산 소유자의 91%가 DEI를 관리자 선택 및 모니터링에 통합하는 비즈니스 사례에 동의하는 것으로 나타났습니다. IADEI 회원의 28%는 DEI 언어를 투자 정책 명세서(IPS)에 포함시켰지만 이러한 언어는 일반적인 경향이 있습니다. 예를 들어, 소유권과 리더십의 다양성, 회사가 강력한 DEI 이니셔티브를 가지고 있고 DEI를 향한 진전을 이루었는지 여부, 회사의 비즈니스 활동이 소외된 커뮤니티에 혜택을 주는 정도는 IPS에서 고려 사항으로 언급될 수 있습니다. 그러나 그러한 불특정한 언어조차도 투자 유입경로와 투자 포트폴리오 구성을 형성할 수 있습니다.

DEI 거버넌스의 리더인 자산 소유자와 관련하여 의도적 기부 네트워크(Intentional Endowments Network)의 연구에 따르면 IPS의 DEI 언어는 광범위한 범위를 포괄합니다. 예를 들어 자선 활동의 선두 세력인 록펠러 브라더스 펀드(Rockefeller Brothers Fund)의 성명서는 자산 관리의 다양성 발전을 동일시합니다. 기부금을 영구적으로 보존해야 하는 수탁자 의무와 노스캐롤라이나 시골에 있는 소규모 교양 학교인 Warren Wilson College의 정책은 포트폴리오 회사의 경영진과 이사회 구성원의 다양성을 긍정적인 선별 도구로 식별합니다. 투자 후보 식별. 아직 DEI를 IPS에 통합할 준비가 되지 않은 투자 위원회 및 투자 팀의 경우 DEI 투자 팀 사명 선언문은 한 걸음 앞으로 나아가는 것입니다.

전략 5: 다양성 지표를 수집하기 위한 계획을 설계하고 구현합니다. 다양성 정의 및 임계값은 시장에 따라 다릅니다. 2000년대 초 자산 소유자는 다양한 소유권을 결정하기 위해 25~51% 범위의 임계값을 사용했습니다. 이것은 실질적으로 다양한 소유권에 대한 더 넓은 정의를 위해 이전에 사용된 51% 임계값에서 멀어지는 명백한 추세였습니다. Harvard Business School 경제학자 Josh Lerner는 다양한 소유 자산 관리자를 25-49%로 정의하고 많은 투자자들이 33% 이상의 임계값을 사용하여 다양한 소유 기업을 정의합니다.

많은 조직에서 포트폴리오의 다양성에 대한 평가를 Lenox Park Solutions와 같은 데이터 과학 조직에 아웃소싱합니다. 또한 자산운용사의 부담을 덜고 동료간 비교를 용이하게 하기 위해 ILPA(Institutional Limited Partners Association)는 표준화된 다양성을 유지합니다. 보고 프레임 워크 기관 투자자가 포트폴리오의 자산 관리자와 함께 사용할 수 있습니다. 다양성에 대한 공통된 정의는 동료 비교뿐만 아니라 시간 경과에 따른 다양성의 진행 상황 측정을 용이하게 합니다. 포트폴리오 다양성을 측정하는 현재 모범 사례는 자산 관리자 직원이 스스로 식별하도록 요청하는 것입니다.

다양성 지표는 지역에 따라 다릅니다. 예를 들어 일부 자산 소유자는 아프리카의 현지인과 외국인을 모니터링하고 캐나다에서는 퍼스트 네이션 대표가 중요합니다. 따라서 일부 자산 소유자는 북미 이외 지역에서는 성별 다양성만 측정합니다. 자산 소유자는 CFA가 다루는 다양성 측면의 폭에 대해 열의를 표명했습니다.CFA
연구소의 DEI 코드 및 원칙 기반 접근 방식. 보다 구체적으로, 코드는 인간 속성, 관점, 정체성 및 배경 스펙트럼의 일부로 세대, 시민권 상태 및 신경 다양성을 고려합니다.

자산 소유자는 모든 자산 클래스에 대한 소유권의 다양성과 대체 투자 관리자에 대한 이해 관계 배분을 우선시하는 경향이 있습니다. 그들은 일반적으로 리더십과 투자 팀의 다양성을 부차적인 문제로 평가합니다. 일부 자산 소유자는 상승하는 리더의 다양성을 식별하기 위해 회사의 리더십 및 소유권의 다음 계층의 다양성을 평가합니다.

일부 자산 소유자는 자산 관리자 다양성 데이터 소싱을 투자 포트폴리오의 다양성 확장에 대한 가장 큰 도전 과제로 설명합니다. 적어도 한 명의 대형 자산 소유자는 다양성 조사 응답을 거부한 운용사 해고를 고려하고 있으며, 몇몇 자산 운용사는 자산 운용사에게 특정 기간 내에 투자 팀을 다양화하도록 요청하는 데 더 적극적으로 참여할 계획입니다. 자체 보고 데이터가 현재 모범 사례이기 때문에 관리자의 동의가 중요합니다. 자산 소유자는 미국 관리자보다 미국 이외 관리자의 설문 조사 응답에 더 큰 저항을 보고합니다.

기관 투자자들의 비공개 소집에서 여러 차례 논의된 바에 따르면 몇몇 대형 자산 소유자들은 2021년에 처음으로 투자 위원회에 기본 다양성 통계를 보고했거나 2022년에 처음으로 그렇게 할 계획입니다.

전략 6: 다양성 서약을 약속합니다. ILPA(Institutional Limited Partners Association) 조사에 따르면 자산 소유자의 44%가 DEI 서약에 서명했으며 가장 일반적으로 ILPA 다양성 실천 서명인은 (1) 공개 DEI 전략 또는 진술을 보유하고 및/또는 채용 및 유지를 다루는 직원 및 투자 파트너에게 DEI 정책을 전달해야 합니다. (2) 성별 및 인종/민족별로 내부 고용 및 승진 통계를 추적합니다. (3) 보다 포괄적인 채용 및 유지를 위한 조직 목표를 설정합니다. (4) LP와 GP가 새로운 약속이나 기금 마련을 위해 DEI 인구통계학적 데이터를 제공하도록 요청합니다. 이니셔티브에는 참여 조직이 채택할 수 있는 XNUMX가지 선택적 활동이 나열되어 있습니다.

다른 자산 소유자는 CFA 연구소의 새로운 DEI 코드에 서명하여 (1) DEI를 홍보하고 DEI 결과를 개선합니다. (2) 투자 산업에서 측정 가능한 DEI 결과를 증가시킵니다. (3) 더 나은 DEI 결과를 추진하는 과정을 측정하고 고위 경영진, 이사회 및 CFA 협회에 보고합니다. (4) 다양한 인재 파이프라인을 확장합니다. (5) 포용적이고 공평한 고용, 온보딩 관행, 승진 및 유지 관행을 설계하고 구현합니다. 영국에 기반을 둔 다수의 자산 소유자가 자산 소유자 다양성 헌장에 서명했습니다. 이 헌장은 서명자가 운용사 선택 및 지속적인 모니터링에 다양성 질문을 포함하고 다양성 및 포함 모범 사례를 식별하도록 약속합니다.

전략 7: 다양성 지표 보고 및 공개. 상위 25개 대학 기부금 중 상당수는 대부분 의회의 요청에 따라 포트폴리오의 관리자 다양성에 대한 데이터를 공개합니다. Knight Foundation은 미국 상위 25개 사립 및 상위 25개 공립 대학 기부금이 사용하는 투자 회사 중에서 여성 및 다양한 소유 투자 회사의 대표성을 측정하기 위해 노력했습니다. 이 기부금은 총 587억 달러의 자산을 보유하고 있으며, 이는 미국 고등교육 기부금의 12/50 이상입니다. XNUMX개의 적격 기부금 중 XNUMX개만이 자산 관리자 명단을 제공했고 XNUMX개만이 자산 관리자 명단을 웹 사이트에서 공개적으로 사용할 수 있도록 했습니다. Knight Diversity of Asset Managers(KDAM) 연구 백인 남성이 이끄는 회사는 여성과 유색 인종이 소유한 회사보다 다양한 포트폴리오 관리 팀을 고용할 가능성이 훨씬 적다는 것을 보여줍니다. 자산 관리자의 다양성을 공개적으로 보고하고 공개하면 여성 및 다양한 소유 기업에 대한 접근을 가속화하고 백인 남성이 소유한 기업 내에서 다양성을 장려할 수 있습니다.

전략 8: 다양성을 장려합니다. 텍사스의 교사 퇴직 시스템(TRS)은 5.9년부터 204건의 투자를 통해 342명의 신흥 관리자에게 2005억 달러를 투자한 미국 최대의 신흥 관리자 프로그램 중 하나를 운영합니다. - Vista와 같은 운용사를 이끌고 12.2년 30월 2022일 현재 XNUMX년간 연평균 XNUMX%의 순수익을 창출했습니다.

TRS는 신흥 관리자 프로그램에서 인센티브에 대한 새로운 접근 방식을 취했습니다. 초대된 동료 그룹과의 개발과 관련하여 이사회 회장 Jarvis V. Hollingsworth는 인터뷰에서 다음과 같이 설명했습니다. . 이 프로그램은 성능, 다양성 및 졸업이라는 세 가지 목표에 중점을 둡니다. 프로그램의 구조는 이러한 각 목표에 대한 관련 자산 클래스의 참여를 허용합니다. 자산 클래스는 프로그램의 자문 위원회를 구성하여 알파 생성 전략을 계속 모색하면서 협업을 강화합니다. 프로그램 자산의 절반 이상이 다양한 관리자와 함께 있기 때문에 다양성 목표가 달성되고 있습니다. 졸업은 많은 프로그램에서 어려운 일이었지만 Trust는 이 과정을 지원하기 위해 혁신적인 시스템을 구현했습니다. EM(Emerging Manager) Select를 통해 프로그램과 자산군 책임자는 훨씬 더 높은 수준에서 협력하고 포트폴리오에서 가장 성과가 좋은 운용사를 객관적으로 식별할 수 있습니다. EM Select 포트폴리오는 2019년에 도입되었으며 참여하도록 선택된 관리자로부터 이미 XNUMX명의 졸업을 보았습니다.”

다양하고 공평하며 포용적인 투자 가치 사슬로 가는 길

다양하고 공평하며 포용적인 투자 가치 사슬을 달성하기 위한 길은 깁니다. 자본의 궁극적인 소유자로서 자산 소유자는 투자 관리 팀 및 포트폴리오 내에서 그리고 자산 관리 업계 전반에서 DEI를 추진할 능력과 책임이 있습니다.

다양성, 형평성 및 포함의 환경이 계속 진화함에 따라 포괄적 투자를 위한 모범 사례에 대한 아이디어의 공개 교환은 여성 및 다양성 소유 기업이 관리하는 미국 자산 관리 산업의 비율을 높이는 데 중요합니다. DEI 거버넌스에 대해 배운 모범 사례와 교훈에 대한 의견을 환영합니다. 이는 기관 투자 팀 및 포트폴리오 내에서 그리고 투자 관리 업계 전반에서 DEI를 추진하기 위해 다양성 평등 및 포함을 위한 기관 할당자의 작업에 정보를 제공할 수 있습니다.

이 시리즈의 다음 기사에서는 다양한 인재를 소싱하기 위한 세 가지 실용적이고 증거 기반 전략을 자세히 설명하고 이를 구현하는 주요 사례를 제공합니다.