경기침체 우려 속에서 여전히 강세를 보이는 대퇴직

보다 만족스러운 일자리와 유연근무제를 찾아 직원들이 일제히 퇴사하는 등 미국 직장이 발칵 뒤집힌 지 XNUMX년이 넘었다.

그러나 인플레이션이 거의 식지 않고 새해 경기 침체에 대한 두려움으로 낙오자들은 배를 뛰어야 할 또 다른 이유를 찾았습니다.

놓치지 마세요

구인 광고 회사인 Appcast의 노동 경제학자 Andrew Flowers는 "그것은 노동자 시장입니다."라고 말합니다. "그리고 이 협상력은 높은 인플레이션으로 지금이 인상을 요구하거나 잠재적으로 다른 곳에서 더 나은 제안을 찾을 때라는 것을 의미합니다."

　 최신 미국 노동통계국 보고서에 따르면 또 다른 4.2만 명의 미국인이 10.3월에 직장을 그만뒀는데, 이는 10.3월보다 약간 증가한 것이며 여전히 수십 년 만에 가장 높은 수준입니다. 일자리 수는 XNUMX월의 XNUMX만 개에 비해 XNUMX월에는 XNUMX만 개로 소폭 증가했습니다.

식품, 가스 및 모든 미국인의 급여가 삭감되는 기타 모든 비용이 상승함에 따라 아직 움직이지 않은 근로자는 곧 행동해야 할 모든 이유와 모든 기회를 갖게 되었습니다.

지금은 창이 열려 있습니다.

6.5월 소비자물가지수는 전년 동기 대비 XNUMX% 하락했다. 그것이 올바른 방향으로 가고 있지만, 일상용품의 가격은 현상 유지에 만족할 노동자들에게 여전히 압박을 가하고 있습니다.

한 조사에 따르면 전 세계적으로 직원 XNUMX명 중 XNUMX명은 올해 이직할 가능성이 높으며 대부분은 더 나은 급여를 위해 회사를 떠납니다. 측량 올해 회계법인 프라이스워터하우스쿠퍼스(PricewaterhouseCoopers). 그들이 아직 움직이지 않은 경우입니다.

44분의 25 이상은 인상을 요청할 계획이지만 그 숫자는 기술 부문(XNUMX%)에서 훨씬 더 높고 공공 부문(XNUMX%)에서 더 낮습니다.

이야기는 계속됩니다.

“고용주는 이직률이 높다는 것을 알고 있습니다. 그들은 일자리가 많다는 것을 알고 있습니다. 그래서 그들은 직원들이 더 까다로울 수 있다는 것을 알고 있습니다.”라고 Flowers는 말합니다.

물가 상승 압력이 가중됨에 따라 고용주는 직원 손실을 피하기 위해 임금 인상을 적극적으로 고려할 수 있습니다. 민간 부문의 임금과 급여는 4.3 %와 7.7 % 12월에 끝나는 XNUMX개월 동안.

Flowers는 "고용주들은 고용하려는 순간에 정말 만족할 줄 모르는 욕구를 가지고 있습니다."라고 말합니다.

그러나 그는 노동 시장이 언제까지 그렇게 긴축 상태를 유지할지는 불분명하다고 덧붙였습니다. 금리 인상 가격을 식히기 위해.

인상을 요청하는 방법

임금 인상을 요청하기에 적절한 시기인지 아닌지는 실제로 업계와 조직이 번창하고 있는지 여부에 따라 달라질 수 있다고 미시간 주 랜싱에 기반을 둔 커리어 코치 첼시 제이는 말합니다.

숙박 및 음식 서비스, 레저 및 접대 부문에서 가장 높은 이직률을 보였습니다. 하버드 비즈니스 리뷰, 반면 소매 및 비내구성 제조업은 이직률이 가장 많이 증가했습니다. 전문 및 비즈니스 서비스 분야의 근로자들도 떼를 지어 떠나고 있습니다.

Flowers는 인상을 요청할 때 가격 인상을 거론하는 것이 공정하다고 말하지만 Jay는 그것이 대화의 초점이 되어서는 안 된다고 주장합니다.

"인플레이션에 대해 이야기할 수 있습니다. 하지만 인플레이션보다 더 중요한 것은 전문가들이 자신의 기술과 그들이 조직에 가져온 것에 대해 이야기하는 것입니다."라고 Jay는 말합니다.

그녀는 급여에 대해 동료들과 이야기하고 회사, 산업, 도시, 주 및 경력 수준 내에서 조사할 것을 권장합니다. 회사에서 일반적으로 급여 인상을 언제 제공하는지 조사하고 그 시점에 견적을 제시하는 것도 좋은 생각입니다.

2021년 연봉 재협상을 시도한 근로자의 거의 절반이 성공했고, 측량 구직 사이트 FlexJobs에서 찾았습니다.

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인상을 받을 수 없다면?

요청이 거부되면 혜택 재협상을 고려하십시오. 하이브리드 작업 방식이나 더 많은 유급 휴가를 살펴보거나 고용주에게 인증 과정과 같은 전문성 개발 기회에 대한 비용을 지불하도록 요청할 수 있습니다.

즉, Jay는 유지 보너스와 같은 단기 유인물에 의존하지 말라고 경고합니다.

"더 큰 문제를 은폐하기 위한 임시방편"이라고 그녀는 말합니다. “회사는 매년 보너스를 주지 않습니다. 따라서 월급이 만족스럽지 않다면 급여를 인상받거나 제대로 지불할 의향이 있는 회사로 옮겨야 합니다.”

그녀는 모든 사람의 우선순위가 다르며 다른 곳에서 일자리를 찾기로 결정했다면 무엇이 가장 중요한지 결정해야 한다고 덧붙였습니다. 잠재적인 고용주와의 인터뷰에서 회사 문화, 리더십, 귀하의 역할에 대한 기대치, 귀하가 관심을 갖고 있는 혜택 및 혜택에 대해 질문하십시오.

“안주하지 마십시오. 더 이상 정착할 필요가 없는 시대에 살고 있습니다.”라고 그녀는 말합니다.

고용주는 인재를 유지하기 위해 무엇을 할 수 있습니까?

고용주는 내부에서 승진할 때 더 높은 유지율을 볼 수 있다고 Flowers는 강조합니다.

“'이봐, 나는 이 직장을 그만두고 다른 곳에서 10% 인상을 받을 거야.'라고 말하는 것이 한 가지입니다. 그러나 근로자에게 미래가 있고 내부 이동성을 통해 사다리를 올라갈 수 있다는 것을 알게 된다면… 아마도 그들은 가장 높은 제안을 받아들이지 않을 것입니다.

Jay는 또한 고용주에게 퇴사하는 직원에게 퇴사 인터뷰에서 퇴사하는 이유를 투명하게 설명할 수 있는 공간을 제공하라고 조언합니다.

기업이 새로운 정책을 구현하고 향후 더 많은 직원을 잃지 않도록 변경함으로써 피드백에 적극적으로 대응하는 것이 중요합니다.

"[The Great Resignation]은 미국 기업과 이 회사들이 직원을 대하는 방식, 가치를 보여주는 방식, 존중하는 방식과 관련하여 겪고 있는 문제에 대해 정말 빛을 비췄습니다."라고 Jay는 말합니다.

“그래서 많은 기업에 대해 무엇을 했는지는 몰라도 우리가 이 영역에서 미끄러지고 있다는 사실을 깨달았습니다. 여기서 게임을 강화해야 합니다.”

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