제조업의 미래를 보장할 수 있는 8가지 적응 기술

기업이 기술 격차를 해소하기 위해 지금 조치를 취하지 않는 한 2030년까지 채워지지 않을 것으로 예상되는 제조업 일자리 수는 XNUMX만 개가 넘습니다. 이는 엄청난(그리고 증가하는) 숫자이며 당연히 업계의 최우선 과제입니다.

A에 따라 새 보고서 Manufacturing Institute에서 Ernst & Young LLP와 공동으로 제조 리더의 65%가 제조 작업에 필요한 기술이 인력의 능력보다 더 빨리 변하고 있다고 우려합니다. 한편, 82%는 사람들의 경력에 ​​투자할 혁신적인 방법을 찾고 있으며 리더의 60%는 기술 부족을 해결하기 위해 내부 교육 프로그램을 만들거나 확장하고 있다고 말했습니다.

그러나 문제의 규모와 긴급성에 대한 광범위한 인식에도 불구하고 제조 회사는 실제로 기술 격차를 해결하기 위해 충분히 노력하고 있습니까? 짧은 대답은 '아니오' 또는 적어도 아직은 아닙니다.

원인과 결과

그 이유는 물론 쉽지 않기 때문입니다! 기술 격차의 본질은 그 원인이 다양하고 진화하기 때문에 기업이 앞서 나가기 어렵다는 것입니다.

예를 들어, 한편으로는 기술이 거의 모든 제조 작업을 빠르게 디지털화하고 있어 작업 현장에서 최고 경영진에 이르기까지 직원들 사이에서 향상된 역량을 요구하고 있습니다. 동시에 더 많은 직원이 유연성, 경험 및 차이를 만드는 느낌을 선호하여 일관되고 작업 지향적인 역할을 피하고 있습니다. 이 모든 것은 산업 자체가 대량 생산 및 비용 최적화의 세계에서 대량 맞춤화 및 비용 최적화의 세계로 전환하는 동안 발생합니다. 비즈니스 모델 선택성.

이러한 요소의 영향은 광범위하고 변덕스럽기 때문에 제조업체는 인재를 채용, 유지 및 재교육하는 방식을 근본적으로 변경해야 합니다. 배관공, 기계공 또는 전기 기사와 같은 특정 직업에 대한 정확한 기술을 찾는 시대는 지났습니다. 대신 기업은 이제 Manufacturing Institute의 보고서에서 "적응 기술"이라고 부르는 것, 즉 역할의 변화하는 특성에 맞춰 자신의 능력을 발전시킬 수 있는 능력을 갖춘 근로자에 ​​초점을 맞춰야 합니다.

적응할 것인가, 죽을 것인가?

연구에 참여한 리더들 사이에서 적응형 기술의 렌즈를 통해 기술 격차를 보고 해결하는 것이 미래의 성공적인 제조 부문을 구축하는 데 중추적일 것이라는 데 거의 보편적인 동의가 있었습니다.

특히, 이 연구는 미래 노동력의 핵심이 될 6가지 적응 기술을 요구합니다. 그리고 처음 7개는 여러 부문에 걸쳐 관련이 있지만 마지막 8개(아래의 XNUMX, XNUMX, XNUMX번)는 제조업체에게 특히 중요합니다.

1. 분석적 통찰력 – 데이터와 기술을 사용하여 더 나은 결정을 내리고 문제를 해결하며 품질과 생산성을 향상시킵니다.
2. 비즈니스 통찰력 - 비즈니스 목표를 이해하고 이를 달성하기 위해 프로세스를 개선할 수 있는 방법에 대한 폭넓은 관점
3. 창의적인 추론 – 혁신적인 아이디어와 솔루션으로 문제 해결
4. 학습 민첩성 – 지속적인 학습자, 작업장 요구 사항의 변화에 ​​따라 교육 및 개발 기회 극대화
5. 되튀기 - 좌절에서 빠르게 회복하고 모호함을 다루기
6. 근본 원인 분석 – 기계 또는 시스템에 문제를 일으키는 기본 조건 식별
7. 사회 및 감성 지능 – 맥락을 고려하여 대인 관계를 효과적으로 관리
8. 시스템 사고 – 전체 시스템의 성공에 대한 책임을 지기 위해 단일 작업 또는 기능을 넘어

밟고

제조 회사가 인력에서 이러한 적응 기술을 활성화하는 방법과 관련하여 리더가 지금 취할 수 있는 몇 가지 명확한 단계가 있습니다.

첫 번째는 참여, 협업 및 권한 부여를 기반으로 하는 적응형 전사적 문화의 기조를 설정하는 것입니다. 적응형 문화는 아이디어를 내세우는 사람들을 인정하고 보상하며 개선과 성장을 주도하기 위해 시행착오를 사용하도록 권장합니다.

이와 동일한 적응 문화는 기업이 기존의 기술과 배경을 넘어 더 넓은 인재 풀에서 고용할 수 있도록 인력 전략으로 변환되어야 합니다. 이전에 실리콘 밸리와 같은 곳에서 길을 잃었을 수 있는 개인은 현대적이고 디지털화된 제조 산업에 매력을 느낄 수 있습니다. 하지만 기업이 올바른 마케팅 및 직원 가치 제안을 사용할 수 있을 만큼 대담한 경우에만 가능합니다.

이 새로운 세대의 근로자는 성장하면서 유지되어야 합니다. 즉, 이들을 따라 이동하는 데 필요한 역량을 명확하게 파악할 수 있는 경력 경로를 만들어야 합니다. 결정적으로 작업자는 자신이 원하는 역할에 필요한 기술과 관련하여 현재 위치를 평가하여 자신의 여정을 통제할 수 있어야 합니다. 그런 다음 그들은 자신의 작업에서 더 많은 만족을 얻고 발전할 수 있는 교육 및 개발 기회를 지원받아야 합니다.

그리고 마지막으로 제조업체는 보다 개별화된 학습 환경으로 전환하는 것을 목표로 해야 합니다. 현재 학습은 경험적 70%, 멘토링 20%, 강의실 기반 10%인 경향이 있습니다. 그러나 회사의 경험적 구성 요소가 실제로 더 많은 직무 순환, 쉐도잉 또는 증강 현실 학습을 포함할 수 있습니까? 멘토링에는 다세대 팀 또는 현재 직원이 젊고 새로운 직원으로부터 새로운 아이디어와 접근 방식을 배우는 역관계가 포함될 수 있습니까? 그리고 직접 또는 가상으로 몰입형 및 게임화된 경험을 제공한다면 교실 학습이 더 매력적일까요? 기업의 경우 인력의 개별 요구 사항에 따라 이러한 질문에 답하는 것이 중요합니다.

성공을 위한 플랫폼

개별 제조업체가 기술 부족을 해결하기 위해 어떤 조치를 취하든 가장 중요한 것은 이러한 재구성된 인재 관점을 중심으로 조치를 취하는 것입니다.

장기 직원이든 신규 채용자이든 데이터 분석, 인공 지능 및 머신 러닝과 같은 기술 극대화에서 새로운 "서비스로서의" 비즈니스 모델 생성 및 공급의 영향 제한에 이르기까지 적응형 기술은 점점 더 모든 제조 작업자의 성공에 핵심이 됩니다. 예측할 수 없는 세상에서 체인 중단.

2030년까지 2.1년밖에 남지 않았으며 XNUMX만 명의 예측이 틀렸다는 것이 입증되려면 많은 조치가 필요합니다. 그러나 지금 적응형 기술의 올바른 플랫폼을 마련하면 제조업체는 격차를 염두에 두는 것보다 훨씬 더 많은 일을 할 것입니다. 그들은 미래로 나아가도록 이끌 수 있는 진정으로 현대화된 노동력을 창출할 것입니다.

이 기사에 반영된 견해는 저자의 견해이며 Ernst & Young LLP 또는 글로벌 EY 조직의 다른 구성원의 견해를 반드시 반영하는 것은 아닙니다.