교육, 재교육 및 기술 향상을 통해 최고를 유지하고 개발

팬데믹 상황에서 대략 미국 근로자 1명 중 5명이 직업을 바꾸다. COVID 위기가 절정에 이르렀을 때, 누군가 직책은 종종 어려웠고 고용 보너스 및 기타 유혹이 자주 제공되었습니다 (최근에는 줄어들거나 사라졌지 만). 실질 임금 인상이 발생했습니다.

상황이 해결됨에 따라 우리 모두는 누군가 확인하지만 오른쪽 훨씬 낫습니다. 당신이 채우고자 하는 직책에 가장 적합한 사람을 찾으면 그들을 유지하기 위해 할 수 있는 모든 일을 하고 싶을 것입니다.

최고의 인재를 유지하는 한 가지 방법은 그들을 교육하고, 재교육하고, 기술을 향상시키는 것입니다.

충성스럽고 만족스러운 직원이 귀사를 위해 일하고 남을 것입니다. 그러한 충성도를 높이는 한 가지 방법은 그들이 업무를 수행하는 데 적합한 도구를 가지고 있는지 확인하고 회사 내에서 성장할 수 있는 다양한 경로를 제공하는 것입니다. 이러한 요소는 다음과 같습니다.

• 교육 및 재교육
• 진로 및 기술 향상

이러한 개념은 함께 작동하는 경향이 있습니다. 예를 들어 기술 향상 및 경로에는 교육이 포함됩니다. 업스킬링은 일반적으로 더 기본적인 기술을 가진 사람을 데려가 오늘날의 직책과 직업에 대한 새로운 기술을 제공합니다. Pathways는 직원들이 자신의 업무가 앞으로 나아갈 길이 없는 코너에서 끝나지 않는다는 것을 알리는 것입니다. 근면과 헌신, 성장에 대한 개방성으로 그들의 경력을 위한 명확한 길이 있습니다.

재능을 유지하는 가장 좋은 방법 중 하나는 교육을 제공하는 것입니다. 실제로 직원의 70%는 현재 직장을 떠나 자신의 분야에 투자할 다른 조직으로 이직할 것을 고려할 것입니다. 개발 및 교육. 그리고 같은 출처에 따르면 밀레니얼 세대의 86%가 유지 고용주가 교육 및 개발을 제공한 경우 현재 직장에서 직원을 더 나은 사람으로 만드는 데 도움이 됩니다. 그들이 성장하도록 도와주세요. 네가 이겼다. 그들이 이겼다.

또 다른 요점을 추가하겠습니다. 의미 있는 일. 아무도 자신의 기여가 무의미하거나 하루 종일 종이를 밀고 있는 것처럼 느끼고 싶어하지 않습니다. 사람들은 자신의 기술과 경력에서 성장하기를 원합니다.

당신의 사람들을 아십시오

때로는 변화에 저항하는 사람들이 있거나 점점 더 AI가 주도하는 기술 중심의 세상에서 직업의 새로운 요구 사항에 부적합한 사람들이 있을 것입니다.

아마도 그들은 능력이 없을 것입니다. 어쩌면 그들은 배우기를 꺼릴 수도 있습니다. 아마도 기술이 바뀌었고 그들은 너무 위협적이어서 저항합니다.

그럴 때 사람들을 아는 것이 중요합니다. 예를 들어, 몇 년 동안 우리와 함께 일한 사람이 한 명 있었습니다. 그녀는 컴퓨터 사용의 특정 측면에 매우 저항했습니다. 대신, 그녀는 인쇄하는 것이 더 편하다고 느꼈습니다. 다. 다양한 이벤트에 대한 이메일 확인 등과 같은 무해한 것까지. 그녀는 수년 동안 우리를 위해 일했지만 그녀는 혼자서 종이에 나무가 가득한 숲을 사용하고 있었을 것입니다.

그러나 그녀는 기술을 배울 수 있었습니다. 그녀의 기술 수준을 넘어선 것이 아닙니다. 종이 흔적이 "만약에" 가지고 있으면 좋은 것이라고 느꼈던 그녀의 뿌리 깊은 생각과 작업 패턴을 재교육하는 문제였습니다.

연민으로 리드

이것은 비즈니스 사람들이 공개적으로 많이 논의하지 않는 것일 수 있지만 투명하게 말하는 데 문제가 없습니다. 기술 향상 및 교육과 관련하여 내가 설명한 것과 같은 경우와 다른 많은 경우에 내가 할 일은 문제를 완전히 뒤집는 것입니다. 연민으로 시작합시다. 그것으로 이끌어 갑시다.

어떻게 생겼나요? 글쎄요, 위협적이지 않은 질문으로 시작합니다. 이 직원의 욕구를 최대한 이해해야 합니다.

그들이 이 일을 하고 싶어합니까? 그들은 어떤 기술을 가지고 있습니까? 그들은 어디에서 부족합니까?

다음으로, 그들은 새로운 기술을 배웁니다? 직업이나 기술이 적합하지 않다는 것을 깨닫는 데 부끄러운 것은 없습니다. 그렇다면 그들이 새로운 기술을 배울 수 있다면, 중요한 것은 그들이 기꺼이 할 것인가? 그들은 시간을 투자할 의향이 있습니까?

누군가를 고용(또는 해고)하거나 교육하는 결정을 내릴 수 있는 위치에 있다면 자신의 삶에 영향을 미치고 있다는 점을 잊지 마십시오. 그 사람이 성공하고 함께 문제를 해결하고 도와주면 충성심도 따라옵니다.

그리고 조직에 대한 이점도 함께 제공됩니다. 누군가를 교체하는 것은 비용이 많이 듭니다. 그들이 떠나면 그들은 그들이 가진 지식을 가지고 떠납니다. 그런 다음 새로운 사람을 모집해야 합니다. 그들을 찾는 데 드는 비용, 그 자리에 사람을 두지 않는 데 드는 비용, 새로운 사람을 훈련시키는 데 드는 비용이 있습니다.

미국 갤럽에 따르면 자발적 이직률 약 25%를 맴돈다. 그만큼 비용 그 중 직원 급여의 1.5배에서 2배입니다(따라서 연간 $50,000를 버는 직원이 회사를 떠날 때 실직, 교육 등으로 $75,000에서 $100,000의 비용이 듭니다). Shane McFeely와 Ben Wigert의 기사는 비슷한 통찰력 있는 통계로 가득 차 있습니다. 자발적 이직 사례의 50%에서 직원들은 상사나 회사가 퇴사를 막을 수 있는 조치를 취할 수 있었다고 말합니다. 교육, 재교육 및 숙련도 향상에 대한 논의에서 중요한 것은 거의 같은 비율(약 50%)이 퇴사 전 XNUMX일 동안 관리자나 회사의 어느 누구도 직업 만족도나 미래 전망에 대해 이야기하지 않았다고 말했습니다. 회사 내에서. 연민으로 이끄는 것 같지는 않습니다.

모든 직원은 가치를 느끼고 회사가 회사 내에서 자신의 궤적에 관심을 갖고 있음을 느껴야 합니다.

이제 직원은 교육, 재교육, 숙련도 향상 및 지도를 제공한 후에도 여전히 떠나기로 선택할 수 있습니다. 또한 귀하가 필요로 하는 새로운 기술을 마스터하지 못하는 것일 수도 있습니다. 그러나 인력 개발이 비즈니스 모델에 반드시 필요하고 필수적이라는 생각을 수용함으로써 최소한 직원을 유지하기 위해 최선을 다했다는 사실을 알고 있고 직원도 알고 있습니다.

당신이 그들을 충분히 개발하고 훈련시키지 않았기 때문에 최고의 사람들을 잃지 마십시오!