조직에서 DEI를 실현하고 싶으십니까? HR은 혼자 일을 할 수 없습니다

기업이 다양성, 형평성 및 포용성 이니셔티브를 제정할 때 종종 인사 부서에 이러한 이니셔티브를 현실로 전환하는 전적인 책임을 부여합니다.

어쩌면 그것은 놀라운 일이 아닙니다. DEI는 다양한 인력을 고용하고 회사의 문화와 정책에 형평성과 포용성을 주입하는 방법을 찾는 것이 전부가 아닙니까? 관리자나 직원이 DEI 문제에 직면하면 해결책을 찾기 위해 HR에 가지 않습니까? 예, DEI는 HR을 위한 직업처럼 들립니다.

또는 그렇지 않을 수도 있습니다. 적어도 모든 상황에서 항상 그런 것은 아닙니다.

DEI를 엄밀히 HR 기능으로 보는 것은 HR 부서와 조직의 나머지 부분 모두에게 해가 됩니다. DEI는 다양한 직원의 적절한 조합이 직원에 합류하는 순간 사라지는 추가 기능이나 고용 계획이 아니라 전체 비즈니스 전략의 일부인 모든 부서의 작업이 되어야 합니다.

확실히 HR은 이상적인 DEI 비전을 일상적인 현실로 전환하는 데 중요한 역할을 하지만 조직의 다른 곳에서 강력한 참여가 없으면 달성한 작업에 한계가 있고 이러한 성취의 수명에도 한계가 있습니다.

고객, 미래의 직원 및 기타 당사자가 작업에 대한 회사의 헌신의 증거를 찾고 있기 때문에 DEI 분야에서 성공하는 것이 중요합니다. 귀사가 DEI를 진지하게 받아들이는 것을 볼 때 잠재 고객에게 강력한 메시지를 보냅니다. 또한 조직의 시장성을 개선할 수 있는 긍정적인 분위기를 조성하여 조직을 일하고, 파트너 관계를 맺고, 비즈니스를 수행하기에 좋은 장소로 보이게 합니다.

이 모든 것은 비즈니스 조직도에 있는 모든 부서의 참여 없이 발생할 가능성이 적습니다.

회사의 이미지를 홍보하는 업무를 담당하는 마케팅 부서를 예로 들어 보겠습니다. 광고 캠페인, 웹사이트 및 소셜 미디어에 사용된 사진이나 기타 이미지가 다양성을 반영합니까? 메시지가 포괄적입니까, 아니면 사용하는 언어가 의도치 않게 누군가를 배제합니까? 당신이 메시지를 퍼뜨리는 데 사용하는 언론 매체가 제한된 청중 때문에 당신의 도달 범위를 제한하고 있습니까? HR은 그러한 질문에 대해 생각하지 않을 수 있지만 마케팅은 그래야 합니다. 많은 소비자가 문화에 대해 더 많이 인식하게 되었고 가능한 한 자신의 가치에 맞는 회사와 비즈니스를 하는 것을 선호한다는 것은 비밀이 아닙니다. 마케팅 활동에서 DEI가 어떻게 드러나는지는 결정에 중요한 역할을 합니다.

DEI가 귀사와 거래하기로 결정한 공급업체를 선택하는 요인이 될 수 있는 구매 부서를 살펴보겠습니다. 이를 달성하는 한 가지 방법은 구매를 담당하는 직원에게 다양성 지향적인 목표를 설정하는 것입니다. 강력한 조직은 공급업체의 다양성을 추적하고 증가시킬 뿐만 아니라 다양한 공급업체가 비즈니스에서 성공할 수 있도록 손을 뻗습니다. 다시 한 번, 이것은 성공을 달성하려면 HR이 아닌 구매 부서가 소유권을 가져야 하는 것입니다.

물론 각 부서 내에서 DEI는 회사의 벽 너머에 있는 봉사 활동 그 이상입니다. 그것은 또한 그 벽 안에서 무슨 일이 일어나고 있는지에 관한 것입니다. 부서 직원은 다양한 사회적, 민족적 배경과 다양한 성별, 성적 취향 및 연령을 대표합니까? 팀원들은 의견이 있을 때 자신의 의견을 말할 수 있는 권한이 있다고 느끼나요? 아니면 일반적으로 들리지 않는 방식으로 의견을 말하면 총격을 당하거나 처벌을 받을까 두려워 침묵을 유지합니까?

HR은 모든 회의, 모든 영업 통화 또는 모든 브레인스토밍 세션에서 DEI의 장점이 번창할 수 있는 여지를 제공하도록 하지 않을 것입니다.

마지막으로, DEI가 엄격하게 HR 문제로 간주될 때 많은 사람들이 이 주제에 대해 가져오는 수정 및 이동 사고 방식에 훨씬 더 취약합니다. DEI는 장기적인 약속이 아닌 체크리스트가 됩니다.

그러나 DEI가 올바르게 처리되고 책임이 기업의 한 구석으로 분산될 때 조직은 진정한 포용을 촉진하는 데서 오는 성공과 만족을 달성할 수 있는 기회를 갖게 됩니다.