Midlifes 다시 직장으로 구애? 3분기 적응 시간

기업들은 채용을 서두르고 있고, 고령 근로자들은 계속 은퇴하고 있습니다. 미국에서는 제롬 파월 연준 의장이 3.5 만 명 팬데믹 이전 추세에 비해 노동력에서 누락되었으며, 그 중 다수는 50세 이상입니다. 영국에서는 상원, 신고 '라는 제목의일꾼들은 다 어디로 갔나?' 630,000명의 신규 비활동인구를 한탄하며, 대다수는 조기 퇴직으로 인한 것입니다. 그들이 떠난 이유는 뜨겁게 토론 된 오히려 다양합니다. 그렇다면 그들이 다시 일하도록 유도하려면 무엇이 필요할까요? 첫째, 3세 이후 25년 동안 점점 더 활발해지는 50분기 사람들에 대한 더 나은 이해입니다. 둘째, 기업 문화와 관행의 변화입니다. 지난 XNUMX년 동안 성별 이동이 있었다면 다음 XNUMX년에는 연령 이동이 있을 것입니다. 당신의 회사는 준비가 되셨습니까?

Rishi Sunak 영국 총리는 영국의 50세 이상의 인구가 조기 퇴직에 저항하고 직장으로 복귀하여 전염병 이후 경제를 강화하기를 원합니다. 그는 그들에게 중년기 MOT (연간 자동차 점검을 위한 영국), 보험 회사에서 처음 시작한 프로그램 아 비바. 수명 연장의 후반부를 생각하고 계획하도록 사람들을 초대합니다. (전체 공개, 나는 비슷한 프로그램 나 자신은 Harvard의 XNUMX년 버전에서 방금 돌아왔습니다. 고급 리더십 이니셔티브, 기타 연구 중 중년의 전환 전 세계 프로그램).

개인: 새로운 3 계획 및 진행^rd 지구

사람들이 자신의 부와 가치, 삶의 일에 대해 더 깊이 생각하게 되면 다시 유급 고용으로 돌아갈 수 있을까요? 영국에서는 떠난 사람의 60% 2020년 이후 그들의 직업은 복귀를 고려합니다. 대부분은 조기 퇴직을 한 50세 이상의 전문직 종사자입니다. 그들은 국가 노동력의 중요하고 경험이 풍부한 부분입니다. 장수의 시대에 개인이 일과 참여를 재고하게 함(또한 비용 인플레이션 시대에)는 시급하면서도 필수적입니다.

우리는 더 긴 수명, 건강 및 작업 기간에 걸쳐 나이를 먹고 참여하는 방법에 대한 역할 모델이 거의 없습니다. 우리 대부분은 부모 세대가 우리 자신의 미래와 거의 관련이 없을지라도 과도하게 그리고 종종 무의식적으로 우리 부모 세대가 한 일에 영향을 받습니다. 훨씬 더 긴 수명이라는 새로운 현실을 통합하도록 사람들을 어떻게 초대하고 기대치를 재정립합니까? 은퇴는 많은 사람들에게 짧은 몇 년 후에 빛을 잃습니다. 관련성과 자신감도 마찬가지입니다.

수백 명의 중년을 연구하고, 가르치고, 지도한 결과, 3세에 성숙한 성인의 동기와 기대치를^rd 분기(50~75세)는 2분기와 실질적으로 다릅니다.^nd 분기(25-49세). 경영학의 구루인 피터 드러커(Peter Drucker)는 이러한 차별화된 분할을 예측했습니다. 50대 이상 및 미만 XNUMX여 년 전. 고령화 사회에서 첫 번째 그룹의 사람들의 비율이 증가함에 따라 이러한 차이점이 무엇인지, 그것이 작업장에 어떤 영향을 미치는지, 변화를 관리하기 위해 적응하는 방법, 그리고 이 두 그룹 간의 세대 간 균형을 이해하기 시작해야 한다는 압박이 있습니다. 그리고 그들이 우리의 연장에 맞는 곳, 4분의 XNUMX의 삶.

• 2분기, 대부분의 사람들은 수입, 자아 및 가족을 구축하는 데 집중합니다. 그들은 일, 돈, 승진에 집중하는 경향이 있습니다. 사회적, 문화적, 부모의 각인에서 자신을 증명하기 위해 그들은 섭취하고 생존하고 성공하며 아마도 세상에서 번창할 것입니다.
• 3분기, 이러한 압력 중 일부는 가족의 보금자리가 비기 시작하고, 모기지가 갚아지고, 업무가 정체성의 중심이 되고 고용주가 노령 직원에 대한 충성도가 낮아짐에 따라 가벼워집니다. 개인화와 민영화 영국의 연금, 그리고 더 건강한 주식 시장 평가 미국에서는 전염병 기간 동안 사람들이 은퇴하도록 이끌었습니다. 작업은 예를 들어 유연성, 목적 및 커뮤니티와 같은 다양한 인센티브를 제공해야 합니다.

기업: 2분기와 3분기의 차이 관리

대부분의 회사에서 고령화와 장수는 아직 관심 대상이 아니며 경력은 거의 전적으로 2분기에만 집중하여 관리됩니다. 개인의 성공은 종종 2분기 경력과 작업 패턴이 가능한 한 늦게 확장되어 3분기의 증가하는 현실과 중요성을 신중하게 무시하는 것으로 정의됩니다.

정부가 희망하는 직장 ​​복귀 방정식의 또 다른 필수 변수는 기업이 수명의 결과에 적응하도록 하는 것입니다. 이를 위해서는 고객과 직원으로서 2분기와 3분기의 사람들 간의 차이를 통합하는 강력한 장수 전략이 필요합니다. 두 그룹 모두 연령 포괄성, 보편적인 디자인, Q3의 변화하는 우선순위에 대한 이해라는 세 가지를 통합하기 시작하는 어조와 접근 방식의 변화를 모색할 것입니다.

고객 50세 이상 별도의 카테고리로 마케팅되고 싶지 않습니다. 그들은 30대가 만든 일몰을 배경으로 한 유람선에서 백발의 은퇴자들의 광고 비전에 지쳤습니다. 대신 모든 연령과 능력에 적합한 유니버설 디자인이 모든 제품, 서비스 및 그에 수반되는 마케팅에 통합되기를 원합니다. 기업이 브랜드를 변경하고 마케팅 및 제품 개발을 재포지셔닝하기 시작하는 것을 지켜보십시오. 이 단계 전에 많은 기업이 노령화 부문에 보다 명시적으로 초점을 맞추는 것으로 시작할 것입니다.

• 예를 들어 더바디샵의 바람이 부는 곳의 표시인 '안티에이징' 슬로건에 반대하는 캠페인. 그들은 베스트 셀러인 'Drops of Youth' 세럼을 리브랜딩하고 대신 '에델바이스'라고 부르며 알프스에서 자라는 견고하고 탄력 있는 식물과 연결합니다. 이는 '안티에이징'을 조장하는 유해한 브랜드에서 탈피하고자 하는 회사의 일환으로 제시한 것이다.
• 캐디스 Eye Appliances는 "독서용 안경으로 위장"하는 활동가 임무를 수행하고 있습니다. 설립자 팀 파(Tim Parr)는 안티에이징을 추진하고 있습니다. 회사 웹사이트에는 다음과 같이 명시되어 있습니다. 점차 나이가 들다. 극복하세요. 물건을 참조하십시오.”

직원 50세 이상 기업이 자체 직원을 관리하는 방식에서 유사한 조정을 찾을 것입니다. 고령화 시스템 및 정책에 대한 의식적인 거부, 50세 이상의 사람들을 위한 직업에 대한 지속적인 투자 및 개발, 사람들이 일하는 시간과 장소의 유연성. 성공적으로 성별 균형을 이루고 여성과 부모의 요구를 수용한 회사는 많은 문제가 유사하고 비슷한 조정이 필요하기 때문에 장수의 물결에 적응하는 데 경쟁력이 있습니다.

적응에 대한 압력은 노동력에서 고령 근로자의 비중이 계속 증가함에 따라 증가합니다. 안 놀랍게도 42% 현재 영국 노동력의 50세 이상이며 47년까지 이 비율이 2030%로 증가할 것으로 예상됩니다. 미국의 경우 약 XNUMX/XNUMX입니다. 기업이 어떻게 조정하고 있는지에 대한 몇 가지 예:

• 유니 레버 소개 유워크, 고용 및 연금 보장을 제공하는 동시에 작업을 프로젝트 크기의 청크로 유연하게 조정하는 내부 긱 고용 제도입니다. 모든 연령대의 근로자에게 포괄적으로 제공되며 특히 젊은이, 노인 및 부모에게 매력적입니다. 영국에서 성공적인 초기 시험을 거쳐 국제적으로 출시되고 있습니다.
• CVS 건강미국의 전국 약국 체인인 재능은 늙지 않는다 "빠르게 성장하는 유능하고 성숙한 근로자 그룹을 유치하고 유지하기 위한 새로운 전략을 모색하기 위한" 프로그램입니다. 70세의 Lena Barkley는 이러한 노력의 일부를 관리합니다. "우리의 매력, 고용 및 유지 전략의 한 가지 원칙" 그녀는 말한다, "성숙한 직원이 종종 제공하는 풍부한 경험과 기술에 중점을 둡니다."
• 풀러, 스미스 & 터너영국의 프리미엄 펍 및 호텔 비즈니스인 은 재능에 묶인 연휴. 직원의 10%만이 50세 이상이라는 점을 인식하고, 이는 국가 노동력의 비율보다 훨씬 적다는 점을 인식하고 유연한 교대 근무 시간과 근무 시간을 제안하여 특별히 노인을 대상으로 했습니다.

영국 국민 채용 서비스, 처럼 AARP 미국에서는 고용주가 변화를 수용하고 개인과 조직 모두에게 3분기 고용을 가능하게 하는 이점을 확인하도록 권장하고 있습니다.

젠더 전문가로서 이것은 여성의 고용과 발전을 늘리고 그들의 요구와 라이프 사이클에 대응하는 것에 대한 세기 전환기의 토론을 매우 많이 상기시킵니다. 여성들은 3분기에 인재와 고객에 적응하는 것과 매우 관련이 있는 문제에 대해 기업들에게 많은 것을 가르쳤습니다. 상호 멘토링과 유연성에서 커뮤니케이션 스타일, 다양한 경력 및 라이프 사이클에 이르기까지.

기업이 세대 간 균형을 구축하기 시작하면서 성별 균형이 어떻게 이루어졌는지(그리고 있다면) 되돌아보고 싶을 수 있습니다. 우리는 이것을 하는 방법을 알고 있습니다. 우리는 그것을 다시 하기만 하면 됩니다.