직장 연령주의(및 기타 주의)를 평가하고 해결하기 위한 12가지 해야 할 일

에서 온라인 설문 조사 800명의 채용 관리자 중 38%가 연령 편견으로 이력서를 본다고 인정했습니다. 모든 사람이 공개적으로 차별적 행동을 인정한다면 그 비율이 얼마나 될지 상상할 수 있습니다. 나이에 대한 편견, 고정관념, 차별은 나이든 지원자에게 가장 자주 영향을 주지만 나이 차별적 태도는 젊은 직원에게도 피해를 줍니다.

고용 관리자는 25세 미만 직원을 자동으로 해고하는 데 대한 전형적인 연령 고정관념을 언급했습니다.

• 그들은 신뢰할 수 없습니다.
• 그들은 그냥 떠날 것입니다.
• 그들은 충분한 경험이 없습니다.

나이든 후보자를 기각하는 데 대한 성가신 수사도 인용되었습니다.

• 고령 근로자는 기술에 대한 경험이 부족합니다.
• 그들은 아마 곧 은퇴할 것입니다.
• 그들은 너무 자신의 방식으로 고정되어 있습니다.

이와 같은 설문조사는 인식을 높이는 데 도움이 되지만 작업장 변화를 만들기 위해서는 더 많은 것이 필요합니다. 다양하고 연령을 포괄하는 직장을 형성하려면 고용주가 필요합니다. 동작.

가장 먼저 직원들에게 연령 편견, 고정관념, 차별이 직장에서 나타나는 다양한 방식에 대해 교육하는 것입니다. 그런 다음 연령 차별과 화합되고 생산적인 직장 문화를 가로막는 다른 모든 주의를 제거하기 위한 전략적 행동 계획을 고안해야 할 때입니다.

연령주의(및 기타 주의)를 제거하기 위해 지금 취해야 할 12단계

다음은 연령 관련 문제를 피하고 직장 연령 평등을 보장하기 위해 기업이 취해야 할 12가지 조치입니다. 이러한 제안에 대한 희소식은 다른 체계적 형태의 편견과 차별에 대한 통찰력을 제공할 수 있다는 것입니다.

1. 편견 교육에 연령을 포함하고 모든 직원에 대한 의무 교육을 실시합니다. 채용 및 관리 책임을 포괄하는 역할을 맡기 전에 교육을 전제 조건으로 삼으십시오. 적절한 교육을 통해 고용 관리자는 의식적으로 더 넓은 그물을 던지다 인재를 유치하고 채용하기 위해. 또한 포괄적인 인재 관리를 통해 직원 유지율을 높일 수 있습니다.
2. 직원 오리엔테이션 및 온보딩을 시작으로 다양하고 연령을 포괄하는 업무 문화를 사전에 조성합니다. 이 중요한 시간을 신입 직원에게 직장 정책에 대해 교육하고 포용적 행동의 모든 측면에 대해 교육하며 모든 형태의 편견, 고정관념 또는 차별에 대한 무관용에 대한 기대치를 설정하십시오.
3. 알다 직원 소속감에 기여하는 것 배제와 이탈을 일으키는 행동을 처리합니다. 예를 들어, Boomer, GenX, Millennial 및 GenZ와 같은 세대별 레이블은 고정관념을 나타냅니다. 이러한 사소한 특성 할당은 오해의 소지가 있으며 세대를 비난하고 손가락질하여 불신, 이탈 및 인재 손실을 유발할 수 있습니다. 현재의 문화는 생각에 속아 이 레이블에는 진정한 의미가 있습니다.
4. 내부 및 외부 정책, 프로세스 및 메시지를 검토하는 완전한 연령 형평성 감사를 수행합니다. 회사의 차별 및 괴롭힘 금지 정책에 연령이 포함되어 있습니까? 다양성 채용 전략에 연령이 다양성의 차원으로 포함되어 있습니까? 평등 고용 진술서에 연령이 포함되어 있습니까?
5. 연령 인구 통계를 보고하고 나이든 직원을 40세 이상 범주로 묶지 마십시오. 40세 이후에는 일하는 기간이 많습니다. 모든 연령대의 직원을 위한 공간을 만드세요. 투명성을 유지하고 성과를 성별, 인종 및 민족과 함께 연례 보고에 포함시키십시오. 해당 연령대의 잠재 직원, 고객 및 이해 관계자는 귀하에게 감사하고 귀하를 더 존경할 것입니다. 또한 EEOC가 연령별 보고를 요구한다면 훨씬 앞서 있을 것입니다.
6. 이미지 및 언어 불평등에 대한 외부 웹 사이트를 검토하십시오. 영상에 인종, 성별, 가족 구조, 능력의 다양성이 포함됩니까? 와 나이? 얼굴은 다양하지만 모두 30세 미만이라면 잠재적인 인재를 보내는 메시지는 무엇일까요? 당신의 고객? 이해관계자? 현재 직원?
7. 직장 내 포함에 대한 직원의 믿음을 측정하기 위해 익명의 직원 설문조사를 실시하십시오. 문화적 변화에는 인식 구축이 필요합니다. 직원들에게 배타적 행동을 안전하게 보고할 수 있는 방법을 제공하지 않고는 연령에 따른 위협이나 기타 편견을 근절할 수 없습니다. 가장 중요한 것은 설문조사 결과를 사용하여 격차를 해소하고 문화를 강화하기 위한 전략을 수립하는 것입니다. 유지가 핵심입니다. 아직도 당신이 왜 그런지 알아내려고 노력하고 있어요 재능을 잃다? 인재 손실이 증가하는 기업은 그 원인을 근절해야 합니다. 이는 직원들에게 맹점을 밝히고 앞으로 나아갈 최선의 방법에 대한 의견을 요청하는 것을 의미합니다.
8. 연령대에 맞는 팀의 혁신과 생산성을 적극적으로 만들고 측정합니다. 연령 차별에 관한 글로벌 보고서 연령 차이에 대한 인식과 행동을 바꾸는 가장 효과적인 방법 중 하나는 광범위한 연령 스펙트럼에 걸쳐 팀을 구성하는 것이라고 보고합니다. 혼합 연령 상호 작용은 젊은 인구와 노인 인구 모두에 대한 편견과 고정 관념을 줄입니다.
9. 연령 평등 직원 리소스 그룹을 후원하여 연령 관련 신념을 논의하고 유효성에 의문을 제기하며 상호 멘토링 및 팀워크를 통해 편견을 깨뜨릴 기회를 만들 수 있는 안전한 장소를 제공합니다. 이러한 문제를 조사하고 해결할 수 있는 조직의 리더와 협력하십시오. 승진을 위해 고령 근로자를 무시하는 패턴이 있습니까? 젊은 직원이 도전적인 개발 과제로 인해 해고되거나 지루한 작업을 부당하게 할당받습니까?
10. 리더는 모범을 보여야 하며 연령 평등도 예외는 아닙니다. 그러나 리더조차도 자신이 모르는 것을 모릅니다. 인구 통계학적 변화의 시급성과 이것이 직원 기반과 제품 또는 서비스 수요에 미치는 영향을 이해하는 것은 HR 및 DEI 전문가에게 달려 있습니다.
11. 지표가 중요합니다. 조치도, 결과도 없습니다. 다양하고 연령에 맞는 직장 문화를 만들기 위해 달성 가능한 목표를 설정합니다. 연령을 보고할 때 특정 연령대를 참조하거나 기본적으로 10년 범위를 기준으로 합니다.
12. 한 가지 일을 더 하기에는 HR이 너무 과중한가요? 최고 전략 책임자(Chief Strategy Officer) 아래에서 작업장 전략을 이동하거나 더 좋은 방법은 최고 장수 책임자. 사람들은 더 오래 살고 있으며 장수 사고 방식은 모든 연령대 직원의 채용 및 유지를 증가시킬 수 있습니다. 장수 사고 방식은 직원 유치, 개발 및 유지에 대한 새로운 접근 방식을 제공합니다. 또한 재정 계획, 지속적인 교육, 유지 및 교육, 지속적인 건강과 정신, 신체 및 정신의 웰빙을 포함하여 고령화 직원 기반을 지원하는 데 필요한 혜택에 대해 더 긴 관점을 취합니다.

미래의 인력

끊임없이 변화하는 직장에서 인력 전략을 가장 먼저 염두에 두는 것은 비즈니스 성공을 보장하는 데 도움이 됩니다. 주요 직장 인구 통계를 이해하는 것은 근로자가 얼마나 부족한지 또는 많은지를 결정하는 데 도움이 되기 때문에 프로세스에 필수적입니다. 당연해 보이지만 65세 이상에서 가장 큰 인재 풀을 찾을 수 있다는 사실을 이해하는 리더가 몇이나 될까요?

준비 중 미래의 직장 오늘 조치가 필요합니다. 당신의 회사는 무엇을 하고 있습니까?