중간 관리자가 되기에 이보다 더 힘든 시기는 없었습니다. 그들은 기업의 비효율성을 상징하는 아이들일 뿐만 아니라 딜버트 에 사무실, 정리 해고가 필요할 때 가장 먼저 도마에 오르십시오. 요즘 중간 관리자는 훨씬 더 큰 문제에 직면 해 있습니다.
연속적인 직장 트렌드로 인해 조직은 직원 경험을 우선시하게 되므로 중간 관리자는 직원이 참여하고 지원하며 건강한 일과 삶의 균형을 유지할 수 있도록 해야 합니다. 그리고 경영진이 사내 정책을 수립함에 따라 중간 관리자는 인기 없는 명령을 시행하고/하거나 어지러운 하이브리드 작업 배열의 패치워크.
그러나 조직은 명백하지만 간과되고 있는 진실을 인식하지 못하고 있습니다. 바로 중간 관리자도 직원입니다. 그리고 필수적인 것들.
이후 OC 태너 참여도와 문화적 정서를 측정하기 시작하면서 회사 문화에 대한 리더의 정서는 개별 기여자에 비해 더 긍정적이었습니다. 올해는 바뀌었습니다.
당사의 2023 글로벌 문화 보고서, 36,000개국 20명 이상의 직원과 리더의 의견을 반영하여 리더가 심각한 고통에 처해 있음을 나타냅니다. 인지도가 떨어지는 것부터 책임이 늘어나는 것까지 다양한 요인으로 인해 리더의 업무 경험은 보고서만큼 긍정적이지 않습니다. 사실, 리더들은 "자신의 업무에서 더 이상 줄 것이 없다"고 말할 확률이 26% 더 높았습니다.
최근 미래 포럼 보고서 감정과 경험 점수가 가장 낮은 리더는 중간 관리자라는 사실을 밝혀 이러한 결과를 강화합니다.
관리자는 종종 자신의 고충을 내면화하고 책임이 높아지는 가운데서도 강인함을 유지하는 것이 업무의 일부일 뿐이라고 생각합니다. 그러나 중간 관리자의 소진은 현실이며 문제를 일으키고 있습니다.
책임의 뗏목
우리 연구에서 리더의 약 61/34(21%)가 팬데믹 이전보다 현재 직장에서 더 많은 책임을 맡고 있다고 보고했으며, 개인 기여자의 XNUMX분의 XNUMX(XNUMX%)이 이러한 경험을 공유했습니다. 책임이 더 많은 리더들 사이에서 높은 불안의 가능성은 XNUMX% 증가합니다. 불안은 번아웃 비율의 XNUMX배 증가와 관련이 있습니다.
조직의 귀중한 충격 흡수 장치인 중간 관리자는 특히 어려운 위치에 있습니다. 그들은 지원 및 자원에 대한 고위 지도자의 우수한 접근성이 부족하고 그들이 지지하지 않을 수도 있는 정책을 시행해야 합니다. 중간급 및 신입급 리더는 선임 리더보다 각각 33% 및 47% 적게 인정을 받았습니다. 또한 2020년 이후로 직원을 멘토링하고 직원과 효과적으로 소통하며 혁신의 자유를 제공하는 것이 더 어려워졌다고 고위 경영진보다 더 많이 말했습니다.
중간 관리자의 번아웃을 완화하기 위해 회사는 직원 경험에 대한 초점을 조직도의 더 높은 범위로 확장해야 합니다. 방법은 다음과 같습니다.
커뮤니티 만들기
관리자가 팀과 연결되어 있다고 느낄 때 조직 문화가 번성할 가능성이 18배 증가합니다. 관리자는 또한 서로 더 강력한 연결을 통해 이점을 얻습니다.
50개국 이상에 지점을 두고 있는 유럽의 한 소매 은행은 관리자의 기술을 향상하고 관리 공동체 의식을 형성하기 위해 인증 프로세스를 도입했습니다. 관리자는 신뢰 구축 및 팀 조정과 같은 주제에 대한 워크숍에서 크레딧을 획득하여 역량과 연결을 강화했습니다.
중간관리자를 의사결정에 투입
관리자가 이니셔티브, 정책 및 프로그램을 형성(단순히 시행하는 것이 아니라)하는 데 관여하면 이를 지원할 가능성이 더 커집니다.
북미의 한 회계 및 전문 서비스 회사는 직원과 리더가 더 가치 있다고 느끼기를 원했습니다. 새로운 온라인 인정 프로그램을 도입하기 전에 리더를 초대하여 프로그램을 경험하고 피드백을 제공했습니다. 그 추가 단계는 성과를 거두었고 관리자 참여도가 10% 증가했습니다.
보상에서 인식 분리
리더들은 인정이 필요하다는 생각을 종종 무시하며, 37분의 67(XNUMX%)은 급여가 인정을 불필요하게 만든다고 주장합니다. 그러나 우리의 연구는 감사가 리더의 불안을 XNUMX%까지 감소시킨다는 설득력 있는 반박 결과를 보여줍니다.
리더의 높은 급여 감사의 부족을 보상하지 마십시오. 비금전적 인정이 필수적입니다. 우리의 연구에 따르면 개인적이고 성실하며 자신의 노력이나 성취와 연결될 때 지속적인 영향을 미친다고 합니다. 중간 관리자는 팀원의 고유한 기여를 인정해야 하는 경우가 많습니다. 그들은 또한 사려 깊은 인정을 받는 입장에 있어야 합니다.
"현대 지도자들에게 권한 부여""
2020년부터 초급 및 중급 리더는 고위 리더보다 실천에 어려움을 겪음 "현대 리더십"—장기적으로 관리자의 업무량을 크게 줄일 수 있는 협력적이고 민주화된 접근 방식입니다.
현대 리더십에는 새로운 기술과 기법이 필요합니다. 이 분야의 표적 지원은 시간이 지남에 따라 막대한 배당금을 지불할 수 있습니다.
더 많은 보수를 받는다고 해서 관리자가 덜 인간적이라는 의미는 아닙니다. 중간 관리자가 되기 쉬운 시기가 있었다면 지금은 그렇지 않습니다. 직원 경험을 우선시하는 회사는 범위를 위쪽으로 넓히는 것이 좋습니다. 결국 중간 관리자도 직원입니다.
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출처: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html